Mejora la salud y bienestar de trabajadores en Minnesota. La estrategia: horarios de trabajo flexibles

 Tomado de  http://www.grupoprevenir.es

por Laura Cámara

La salud y el bienestar de los adultos, que pasan buena parte de su vida en el puesto de trabajo, mejoran cuando pueden realizar su tarea en horarios flexibles, según un estudio que publica la revista Journal of Health and Social Behavior.

El estudio lo encabezó Phyllis Moen, del Departamento de Sociología en la Universidad de Minnesota, y analizó lo ocurrido a más de 600 empleados de una empresa de servicios que adoptó una iniciativa de horarios flexibles para sus trabajadores.

“Los adultos pasan buena parte de su tiempo despiertos siguiendo ritmos institucionalizados en torno al comienzo y el fin del día y la semana de trabajo”, señaló el estudio.

Estas reglas y ritmos del horario laboral constituyen “jaulas de tiempo” que se dan por establecidas e inmutables, y son “andamios invisibles que confinan la experiencia humana dentro y fuera del empleo”, continuó el artículo en la revista oficial de la Asociación Sociológica de Estados Unidos.

“Nuestro estudio muestra que cuando se pasa de considerar como productividad el tiempo que se está en la oficina a poner el énfasis en los resultados reales se crea un ambiente de trabajo que promueve el comportamiento saludable y el bienestar”, indicó Moen.

“Las iniciativas que abren la senda a los horarios flexibles alientan a los empleados a que se cuiden más”, añadió.

La iniciativa de horario flexible que estudió el equipo de Moen comenzó en 2005 en la sede central de la empresa Best Buy en Richfield, Minnesota, y el propósito fue centrar a los empleados y gerentes más en los resultados mensurables que en dónde y cuánto tiempo se completaba la tarea.

Bajo el programa se permitió que los empleados cambiaran rutinariamente el lugar y el tiempo de trabajo, según sus necesidades individuales y las responsabilidades de su posición, sin necesidad de permiso o notificación a un supervisor.

Una de las conclusiones clave del estudio es que la iniciativa de horario flexible permitió que los empleados descansaran más y la mayoría de ellos indicó que dormía un promedio de 52 minutos más en la noche anterior al trabajo.

Los empleados se sintieron menos obligados a trabajar cuando estaban enfermos y fueron más propensos a consultar con un médico cuando era necesario aunque estuviesen ocupados.

“La iniciativa de trabajo flexible incrementó en los empleados su sentido de control del horario y redujo los conflictos entre trabajo y familia, lo cual a su vez resultó en mejor descanso, niveles más altos de energía y un sentido de control de la vida personal que disminuyó el cansancio emocional y el estrés psicológico”, sostuvo el estudio.

Fuente – abc.es

Salud laboral en el mundo cumple más de un siglo

Tomado de: EL MUNDO. ES

Por Laura Tardón | Madrid|Actualizado miércoles 14/12/2011

No hace tantos años de esta fotografía. Aunque se desconoce el año exacto, la imagen data del primer tercio del siglo XX. Los trabajadores de una empresa española dedicada a la extracción y explotación de carbón posaban en la bocamina antes de empezar su jornada laboral. Así como les vemos es como realizaban su trabajo. Sin cascos, sin guantes, sin mascarillas ni escafandras.

Mucho peor era su situación en la antigüedad. En las minas españolas de la época romana, por ejemplo, los mineros raramente vivían más de 30 años. Solían morir entre los 15 y los 20 años. Pero desde entonces, el panorama de la seguridad y la salud laboral ha cambiado notablemente, especialmente desde 1900.

Hasta comienzos del siglo XX, los avances han sido muy lentos. Ni con la Revolución Industrial, que conllevaba una nueva forma de produción basada en la fábrica, mejoraba la salud de los trabajadores. No fue hasta 1873 cuando se promulgó la Ley Benor, que prohibió el trabajo de los menores de 10 años y limitó la jornada a cinco horas para los menores de 13 años.

Según los expertos, lo que realmente marca un antes y un después en la historia de la prevención de riesgos laborales en nuestro país es la denominada Ley de Accidentes de Trabajo, que se aprobó en 1900. “Se considera la primera ley de seguridad social en España”, explica Fernando Benavides catedrático de Salud Pública de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona.

Representó un cambio sustancial entre empresarios y trabajadores, ya que establece que “el patrono es responsable de los accidentes ocurridos a sus operarios” y, en consecuencia, “los obreros tendrán derecho a indemnización por los accidentes” sufridos como consecuencia del trabajo.

A partir de este momento, como argumenta otro experto en el libro ‘Trabajo y Salud. Desde la protección hasta la prevención’, Emilio Castejón, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, los empresarios empezaron a contratar seguros para hacer frente a dichas indemnizaciones y a los gastos médicos, se impulsaron las mutuas de accidentes de trabajo, “se creó una administración laboral para vigilar, controlar y, en su caso, penalizar el incumplimiento de la Ley, se pusieron en marcha servicios de inspección y estadística, etc.”.

Un siglo de prevención

Han pasado más de 100 años y las cifras hablan por sí solas. Según un estudio realizado por los anteriores especialistas y publicado en‘Archivos de prevención de riesgos laborales’, se pueden distinguir dos periodos. Los primeros 70 años, en los que la incidencia de lesiones por accidente de trabajo seguía incrementando, y desde 1970 hasta los primeros años del siglo XXI. En 1971 empiezan a bajar bruscamente, coincidiendo con la puesta en marcha de un sistema público de asistencia técnica preventiva a las pequeñas y medianas empresas (Plan Nacional de Higiene y Seguridad), entre otras medidas. La siniestralidad se redujo prácticamente a la mitad en sólo 10 años.

Estos resultados también pueden deberse a que “algunas actividades económicas como la minería han quedado casi olvidadas. España se ha convertido en un país de servicios”, asegura Fernando Benavides, que también es director del Centro de Investigación en Salud Laboral de la Universidad Pompeu Fabra.

“Antes, los accidentes laborales tenían más que ver con caídas, golpes, desprendimientos de objetos y proyecciones de partículas. Ahora, adquieren más importancia los problemas ergonómicos (por movimientos repetitivos, posturas forzadas o manipulaciones), que pueden derivar en hernias discales, lumbares, contracturas musculares, lesiones en los hombros, codos, muñecas… También fracturas, sobre todo de muñeca, fémur, tibia”.

En la actualidad, una de las principales causas de accidente laboral es el tráfico. Como afirma Benavides, “casi el 40% de los accidentes mortales de trabajo están relacionados con el tráfico”. Hoy en día, el factor de riesgo mortal más importante “está fuera de la empresa y es más complicado de prevenir”.

La prevención, a cargo de la empresa

En 1995 se dio un paso más, La Ley de Prevención Laboral. “La empresa, además de hacerse cargo de los gastos médicos y la indemnización, también es responsable de crear y mantener en su empresa una organización preventiva que se ocupe de la seguridad y la salud de sus trabajadores”, en lugar de limitarse a corregir deficiencias después de que se hubieran evidenciado.

Esto, junto a otras acciones, consiguió reducir la siniestralidad por accidente de trabajo en un 30% desde 2001 hasta 2008. Según las últimas estadísticas, en 2000 se registraron más de un millón de lesiones con baja y en 2009, 700.000.

Estos logros han mejorado la posición de España en Europa en la última década. “Teníamos un riesgo entre tres y cuatro veces mayor que un alemán, por ejemplo”, señala Benavides. Las estadísticas oficiales de Eurostat indican que “aún estamos un 10% por encima de la media de la Unión Europea -en 2000 estábamos en un 50%-”.

“El balance es positivo, incluso con la crisis económica, que hace que algunas empresas reduzcan su capítulo de gasto en prevención”, subraya el especialista de la Universidad Pompeu Fabra. Pero aún hayasignaturas pendientes, además de nivelarnos a los índices de siniestralidad europeos.

Desde 1995, asegura Benavides, “las empresas van incrementando su responsabilidad en la ejecución de presupuestos y recursos a las actividades de prevención”. Sin embargo, “la calidad de los proyectos debería progresar, es entre media y baja”. “Hay aspectos que se pueden mejorar y ahora que casi todo el mundo trabaja con ordenadores debería prestarse especial atención al diseño de la estación del trabajo, colocación del teclado, la pantalla, todo lo que se refiere a la luz, los reflejos, la orientación, la altura… Así se evitará tensiones musculares, dolores de cabeza, molestias en los ojos, etc.”.

Colombia: avances en riesgos laborales

Tomado de: EL UNIVERSAL

En el país la prevención de riesgos laborales está más avanzada en áreas como la seguridad, la higiene y un poco menos, la ergonomía, pero tiene mucho por hacer en el control de los llamados factores o riesgos psicosociales, causantes de altos índices de incapacidad laboral e incapacidad por salud mental de los trabajadores.

La dificultad para enfrentarlos radica principalmente en que los riesgos psicosociales comprenden tanto aspectos intralaborales (internos a la organización), como extralaborales (externos a la organización) y las condiciones individuales o características del trabajador.

Riesgos psicosociales son por ejemplo, los relacionados con el medio ambiente laboral, la satisfacción en el trabajo, las capacidades, necesidades y expectativas del trabajador, sus costumbres, sus condiciones personales y muchos otros, que pueden repercutir en la salud y el rendimiento del trabajador.

Por tanto, los factores de protección contra estos riesgos le competen tanto a las organizaciones como a las ARP, las IPS, las EPS y el Estado, explica la experta Yolanda Sierra Castellanos, especialista en gerencia de recursos humanos.

PROTECCIÓN

Las acciones para enfrentar estos riesgos psicosociales deben aplicarse en cada una de las instancias correspondientes. A las organizaciones (lo intralaboral), se les recomienda revisar temas como política institucional, clima laboral, estilos de liderazgo, programas de gestión humana, índices de incapacidad, rotación y ausentismo.

En cuanto a la tarea que desempeña el trabajador, vale la pena hacer un estudio ocupacional, determinar la carga y el contenido de la tarea y hacer un balance ocupacional.

En cuanto a los factores extralaborales, resulta muy positiva la capacitación en temas como manejo del tiempo libre y conducción de las relaciones familiares. En lo individual, es útil trabajar lo que se llaman los repertorios conductuales, por ejemplo, manejo del tiempo, habilidades sociales, estrategias de comunicación, resolución de conflictos; entrenamiento en estrategias de afrontamiento, fortalecimiento de las competencias para el trabajo, programas de prevención de consumo de substancias como alcohol, tabaquismo y psicofármacos, entre otros.

Este tema es tan importante, causa tantos problemas de salud, incapacidades laborales y ausentismo, que hizo parte de los contenidos de los cursillos del 44 Congreso de Seguridad, Salud y Ambiente, organizado por el Consejo Colombiano de Seguridad -CCS-.que terminó el viernes, orientados a la búsqueda de soluciones,

“El Estado está en la obligación de hacer cumplir la Resolución 2646/08 sobre las disposiciones y responsabilidades de los diferentes actores sociales para identificar, evaluar, prevenir, intervenir y monitorear permanentemente la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo”.

 

 

Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los empleadores
a) Gestión organizacional: aspectos propios de la administración del recurso humano: estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, la participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social, los mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las personas, entre otros.

b) Características de la organización del trabajo: formas de comunicación, tecnología, modalidad de organización del trabajo y demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.

c) Características del grupo social de trabajo: clima de relaciones, cohesión y calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo.

d) Condiciones de la tarea: demandas de carga mental (velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las demandas emocionales (por atención de clientes); especificación de los sistemas de control y definición de roles.

e) Carga física: esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas. Implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.

f) Condiciones del medioambiente de trabajo: aspectos físicos (temperatura, ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.

g) Interfase persona–tarea: pertinencia del conocimiento y habilidades que tiene la persona en relación con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía que le son permitidos y el reconocimiento, así como la identificación de la persona con la tarea y con la organización.

h) Jornada de trabajo: información detallada por áreas y cargos de la empresa sobre duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes al tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de rotación de los turnos; número y frecuencia de las horas extras mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales. (Fuente: Resolución 2646/08)

IMPORTANTE

ARTICULO 3. NUMERAL p)

p) Experto: Psicólogo con postgrado en salud ocupacional, con licencia
vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional.
Cuando según certificación expedida por la respectiva Secretaría de
Salud, en un departamento no exista disponibilidad de psicólogos con
especialización en salud ocupacional y licencia vigente, se considera
experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas de capacitación
específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación.

Felicitaciones

Felicitaciones a la Dra. Carolina Guzmán

Felicitaciones a la Dra. Carolina Guzmán por su participación como expositora en el pasado IX Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales realizado en Santiago de Chile, 9, 10 y 11 de Noviembre de 2011. Le deseamos muchos éxitos y esperamos que siga llevando en alto, el nombre de nuestra hermosa Colombia  hacia otras partes de Latinoamérica. Seguimos orgullosos de contar con la presencia de una profesional tan comprometida con la investigación y con mejorar las políticas públicas de bienestar para los trabajadores  y trabajadoras en nuestro país.

Mayor información acerca de esta propuesta puede encontrarla al leer la resolución 2646 de Julio 2008
promovida por el Ministerio de la protección social.

Modelo PARE

Noticia Destacada:

La Dra.  Carolina Guzmán ha sido publicada por La Revista Electrónica Chilena Sistemas Integrados de Gestión con su propuesta de investigación “Modelo PARE: Prevención Ante los riesgos del estrés en las MiPymes Colombianas” el día 21 de noviembre del año en curso. Puede leer todo su contenido en le siguiente enlace  http://www.sigweb.cl/sitio/2011/11/modelo-pare-prevencion-ante-los-riesgos-del-estres-en-las-mipymes-colombianas/

Si tiene alguna opinión o comentario, por favor escribir a este blog.

 

Suicidio en ambiente laboral

¿Qué estás esperando para hacer algo? ¿Quieres ser la próxima víctima? En tus manos y en la experticia de un buen consejero, está la posibilidad de prevenir el suicidio en los trabajadores. Pregúntame y te daré las respuestas que necesitas saber. Inclusive, tenemos un seminario programado que puede ayudare a que ayudes a otros.

Quiero compartirles esta nota que me ha llamado la atención. La he tomado desde el blog de Ferruelo y Velasco

Afirmaba un trabajador de France Telecom en 2009.

“Me suicido a causa de France Télécom. Es la única causa de mi muerte voluntaria. No puedo más con las urgencias permanentes, el trabajo excesivo, la ausencia de formación, la desorganización total de la empresa. Los directivos practican el “management” del terror. Esa manera de trabajo ha desorganizado mi vida, me ha perturbado. Me he convertido en una ruina, un desecho humano. Prefiero acabar. Poner fin a mi vida”

A continuación se puede leer otra carta, “la última carta de suicidio” del director de la FNAC de Clermont-Ferrand (La tarde del miércoles 01 de junio, RM (iniciales han sido cambiados), el director de la FNAC de Clermont-Ferrand, se ahorcó en un bosque, a pocos kilómetros de la ciudad. A 2:55 pm, le envió un e-mail a otros ejecutivos de la Fnac, al director Alexandre Bompard, y también a sus amigos y “mamá / papá”. El correo electrónico, titulado “por qué”, termina con su última voluntad y unas pocas palabras para su familia y su compañero.Pero la mayoría de cuatro páginas se dedica a su negocio y la presión a la que dice que sufrió. FNAC niega debido a un suicidio profesional). Más que nunca, una invitación a la reflexión.

SEMINARIO PROGRAMADO

“Tuve mi última reunión telefónica ayer. Final de un reino donde yo hubiera dado todo a esta empresa. Y quería explicar por qué he decidido poner fin a mi vida hoy. Mi traslado profesional, la falta de atención cada vez mayor de una jerarquía que no atiende a mis comentarios sobre mí como persona, como apoyo y persona de confianza de un amigo, mi compañero; la antigua rama, en la que se apoyaba desde hace año y medio en su lucha contra el cáncer que le corroía. Este amigo murió dos días después de mi llegada a Clremont. Le han privado de mi presencia, no he podido acompañarle hasta el final. Sentía desde hace meses que este traslado se iba a producir. Muchos meses. Y mi depresión empezó entonces. No con la muerte de mi amigo desde luego. No consigo aceptarlo intelectualmente, ni psicológicamente, porque no me sentía preparado para abandonar a la vez a este amigo enfermo, ni a todos los que hicieron que mi vida en Aix fuese realmente feliz (siguen una treintena de nombres). Le echo la culpa a la jerarquía cuando veo el por qué de mi cambio: dos directores que tienen familia, hijos… hay que hacerles el favor. Lo he dado todo por esta empresa, que amo por encima de todo, aceptando los cambios sin dudar, evolucionando regularmente…Hay que decir que jamás me he quejado Pero a qué precio: la destrucción sistemática de las amistades creadas, de las uniones forjadas. De eso no se preocupan lo más mínimo. Invertid, pero en la empresa. “¿Y los amigos?”– Ya harás otros. No pedía más que unos meses adicionales. Pero ya conocemos todos el funcionamiento, limitado en lo humano de las promociones: rechazas un traslado y la próxima vez te toca sacar a flote una tienda complicada, poco interesante en relación con el trabajo a realizar, y te dan a entender que eso no se puede rechazar: son las cláusulas de movilidad. Por supuesto, me han recibido muy bien en Clermont todos los equipos y son maravillosos de hecho, mucho más que la imagen que se tiene de esta tienda. Habría aportado algo de disfrute que tanto les ha faltado a priori. Gracias a todos. Yo hubiese elegido un final diferente. Claro que os he seguido el juego; veo ya las reacciones a mi suicidio del tipo: “pero si pasó la entrevista con convicción; se le veía motivado…” Pero, ¿no somos todos actores? Nos llevan a la mentira y la comedia. ¿Acaso tenemos elección? Claro que yo había elegido Clermont, pero estaba obligado a elegir un destino. Vais a ver las protestas, Recursos Humanos de la región llevará a cabo proezas para encontrar cualquier mínima tontería sobre mí y dar la vuelta a las verdades tan simples que he declarado: Se ha trasladado y aceptado el cambio siempre, y ha promocionado cada vez, ha evolucionado todas y cada una de las veces. Salvo la última. (Discriminación) Ahí también quiero explicar que he tenido un perfil bajo cuando, en la última convención de directores en París, he llegado en vaqueros de buena marca, zapatos Santoni, camisa y jersey de terciopelo de buena marca también. Pero fue un error con el color de la camisa, rosa, y del jersey, fucsia, que no son propios. Me cogieron por el brazo y me dijeron ¿qué haces con ese jersey de maricón? Yo que defiendo los valores morales y humanos basados en la anti-discriminación, de raza o sexo, me vi atacado en ese terreno. Este pobre (superior jerárquico directo del autor del comentario homofóbico, y dirigido por el alto mando, mormón en el alma, y que no soporta que nadie quede por encima de él controlándolo todo) estuvo muy enmarronado después. Le he perdonado, pero no al alto cargo. Nos obligan a completar formaciones sobre la gestión del bienestar en el trabajo. Pero dirigido a los trabajadores, no a los superiores y todavía menos a los directores a los que, por el contrario, la dirección general elimina de forma metódica la esencia del placer por este trabajo para convertirlo en un simple limpia-platos. Nos piden que mintamos continuamente, que leamos presentaciones sin alma preparadas por caciques, presentaciones compartidas con nuestros equipos con “convicción”. Toda la que se puede imaginar de un trabajo que no es tuyo. Aún así, tenemos mucho miedo a no estar a la altura. Pero, entonces, ¿por qué seguimos? Sólo para hacer de bisagra en las decisiones complicadas, nuestro estatus de rol directivo garantiza que seremos el chivo expiatorio en los controles de la dirección sobre quejas de clientes, etc. Bienestar en el trabajo…qué patraña. Todo el mundo se ríe, oliendo la estafa, pero la dirección se hace la sueca: si hay tensiones en la tienda, es porque vuestra dirección de tienda no tiene el nivel suficiente. Su política sin embargo siempre es la buena. Saboteé a propósito una parte de mi trabajo en Aix los últimos meses. Estaba hasta el gorro, desmotivado por una dirección ciega. Los recursos humanos (no los de las tiendas los pobres, esos hacen lo q pueden), los responsables en región y más arriba; su obnubilación consiste en hacer informes sobre los trabajadores y los directores: “has escrito, has dicho…”Nos convertimos en malvados, injustos, viendo el mal por todas partes. Paranoicos. Al notar el mínimo retraso en una respuesta de un mail, el mínimo sobrepaso, todo, todo, todo, lo que podría servir para rellenar un informe. En mi caso me imponen un jefe para arreglar mi zona, en una auditoría, y tras haber constatado que una persona no estaba a la altura, me instan a darme prisa en hacer lo que sea para transferirla. Aunque nunca se le haya dicho nada a la pobre. Algunos no han tenido el valor, yo tendría que arder. No puedo más con todo eso.”

Autopsia psicológica:

Si te interesa leer acerca de la autopsia psicológica te recomendamos el siguiente link: autopsia psicologica por experta

Si te interesa leer acerca de las investigaciones como resultado de esta situación en particular te recomendamos este link que esta en francés: investigación periodística por experto. Si lo buscas con google y tienes el navegador google chrome, te pedirá traducirlo del francés al español

¿qué estas esperando para hacer algo por ti mismo o por ti misma?

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Prevención de los factores de riesgo psicosociales

EVENTO PROGRAMADO

SEMINARIO “VOLVER A LA FUENTE”©

CASO DE ÉXITO DE TURISMO TERAPÉUTICO EN COLOMBIA

FECHA: viernes 15, sábado 16, domingo 17 de Julio de 2011

LUGAR: Hotel Estelar Paipa Centro de Convenciones Orillas Lago Sochagota, Paipa, Boyaca

DESCRIPCIÓN:

El Seminario-taller surge tras detectar en múltiples casos atendidos, la necesidad del ser humano por reconquistar la auténtica salud emocional para encontrar el equilibrio extraviado, lo que lleva algunas veces a rechazar la cotidianeidad, a probar innumerables métodos, unos más asertivos y acertados que otros, pero, sin éxito garantizado a largo plazo. Es por esa circunstancia vital que resulta importante, no solo realizar un trabajo individual sino también de orden grupal, en donde sea posible creer y concebir una red social física a la cual sentirse pertenecidos, haciendo cumplir el mandato natural de que somos seres sociales y que nos necesitamos los unos a los otros.

En los tiempos modernos, este sentido se ha dejado de lado por razones tecnológicas: correo electrónico, Messenger, celular, facebook; en donde la tendencia e apunta a recrear personalidades paralelas proyectando imágenes poco cercanas a la realidad.

Nuestro propósito es recordar a los asistentes que antes de la tecnología y después de ella, los seres humanos seguimos siendo seres sociales de contacto físico, de valores, de amor, de consideración y de respeto.

“RECUPERAR EL EQUILIBRIO EN LA VIDA COTIDIANA MEDIANTE EL APRENDIZAJE DE LA DRAMATIZACIÓN DE LAS EMOCIONES ES NUESTRA GRAN META”

El  paquete incluye:

1. Pre-sesión psicológica de 20 minutos con su facilitadora-lider (día 1: viernes en Bogotá)
2. Traslado Bogotá-Hotel-Bogotá
3. Cóctel y Break de Bienvenida
4. Seminario-Taller “VOLVER A LA FUENTE” ( día 2: Jornada Sábado de 10 am – 7 pm)
5. sesión  psicológica post-seminario de 20 minutos con su facilitadora-lider (día 3: domingo en las instalaciones del hotel)
6. Alojamiento en acomodación sencilla (1 noche)
7. Estación de Café y Breaks durante el seminario-taller
8. Almuerzo, Cena y Coctel del día Sábado
9. Desayuno y Almuerzo del día Domingo 
10. Acceso a zonas comunes a las instalaciones del hotel
11. Asistencia médica Y muchos beneficios más...

TAMAÑO DEL GRUPO: Máximo 12 personas

INVERSIÓN: $700.000 COP

FACILITADORA:
Carolina Guzmán
Psicóloga Terapeuta y orientadora emocional.
Universidad Santo Tomas, Universidad EAN, Universidad El Bosque, Universidad de Palermo

INFORMES E INSCRIPCIÓN:

Operador Logístico:  

Carolina Hernández Muñoz
Comunicadora Social Y Periodista
Agente de Viajes
Cra. 17 N. 93a-63
Teléfono 57-1- 6186400- Celular 3016000969
Msn caroher24@hotmail.com
Bogotá, Colombia

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